De zaak voor medebestuur van werknemers in bedrijven

Eind mei brachten ruim anderhalf miljoen werknemers hun stem uit om vertegenwoordigers op de werkplaats te verkiezen. Op 9 juni trokken de Belgen dan weer naar de stembus om hun vertegenwoordigers in het parlement aan te duiden. De lente van 2024 was een feest van de democratie.

Maar los van de politieke uitslagen, was er nog een verontrustende vaststelling. Ruim een miljoen stemgerechtigde kiezers bleef thuis. Je kunt nu eenmaal niet van werknemers verwachten dat ze tegelijkertijd actieve burgers en ondergeschikte werknemers zijn. Democratie op het werk is een noodzakelijke voorwaarde voor echte politieke democratie. Dat leren onderzoek en geschiedenis, en die les moeten we opnieuw koesteren.

‘Ik sta vandaag voor u als iemand die gelooft dat het behoud van de politieke democratie het grootste probleem is waarmee het land wordt geconfronteerd.’ Hoewel die uitspraak misschien wel van toepassing is op de situatie van vandaag, was het in 1939 Robert Wagner die deze woorden sprak voor de Amerikaanse Senaat. Hij verdedigde een reeks amendementen op de beroemde Wagner Act, die het recht op staken en collectief onderhandelen in de VS vastlegde.

Volgens senator Wagner ‘moet de prijs voor politieke democratie in de moderne wereld industriële vrijheid zijn. (...) De strijd voor inspraak in de industrie door middel van collectieve onderhandelingen is de kern van de strijd voor het behoud van zowel politieke als economische democratie in Amerika. Laat mensen slaafse klauwen van hun meesters worden in de fabrieken, en het zal de botten en pezen van het verzet tegen de politieke dictatuur vernietigen.’

Zijn woorden zijn vandaag nog waarachtiger dan toen ze geschreven werden. Politieke democratie heeft inderdaad democratie op het werk nodig. Daarom is het zo bijzonder dat in België zoveel werknemers hun stem kunnen laten horen op ondernemingsniveau, ook al blijven de verhoudingen tussen de drie vakbonden al lang min of meer hetzelfde – het ACV had een absolute meerderheid in de Ondernemingsraden en Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk.

Maar bij de verkiezingen van 9 juni bleven ruim 1.052.579 stemgerechtigde Belgen thuis, een recordaantal van 12,58 procent. Daarmee zouden ze de derde politieke partij van het land zijn. Een zorgwekkende onverschilligheid, of minstens een gevoel van onbetrokkenheid. Bovendien stemden nog eens 5,69 procent van de stemmers blanco of ongeldig.

Geen democratie zonder democratie op het werk

Laten we van de Amerikaanse Senaat in 1939 naar onderzoekers in 2020 gaan. In dat jaar voerden twee onderzoekers in de Verenigde Staten en China een experiment uit. Ze rekruteerden een aantal fabrieksarbeiders in China en universiteitsmedewerkers in de VS voor een experiment over de organisatie van werk. Telkens werden de arbeiders willekeurig toegewezen aan twee groepen.

Aan de eerste groep werd gevraagd om te blijven werken zoals ze altijd hadden gedaan. De tweede groep kreeg een kleine verandering in hun traditionele werkproces, ze hadden nu één vergadering van twintig minuten per week om werkdoelen, ideeën en problemen te bespreken. De managers van hun productielijnen moesten daar zes weken lang bij zijn, maar ze mochten enkel luisteren en zwijgen.

De onderzoekers gingen na hoe de werknemers in beide settings dachten over democratie en autoriteit in het algemeen. De resultaten waren vrij duidelijk. Na slechts zes weken aan het democratisch infuus hechten de werknemers iets minder geloof aan autoriteit en gehoorzaamheid, en hadden ze een positiever wereldbeeld.

Bovendien, en dat is belangrijk, toonden ze een sterkere deelname aan de maatschappij buiten het werk. Ze gaven bijvoorbeeld aan dat ze meer betrokken waren bij politiek nieuws, maar ook bij beslissingen in het gezin. Die veranderde houding zou ook een maand later nog doorwerken.

De resultaten van dit relatief kleinschalige experiment worden ondersteund door een schat aan onderzoek op basis van grote internationale enquêtes. In 2018 keken onderzoekers uit het Verenigd Koninkrijk naar gegevens van meer dan 14.000 werknemers uit 27 landen (European Social Survey) om de relatie tussen democratie op het werk en politieke participatie in de samenleving te onderzoeken. Ze vergeleken werknemers die heel weinig invloed en inspraak hebben in de manier waarop hun werk is georganiseerd met werknemers die veel meer autonomie hebben.

Uit hun analyse bleek dat werknemers die meer zeggenschap hebben over hun werk, betere democratische burgers zijn. Ze zijn meer geneigd om te gaan stemmen, petities te ondertekenen, demonstraties bij te wonen en om zich in het algemeen voor politiek te interesseren. Democratie op het werk gaat met andere woorden hand in hand met politieke democratie.

School voor democratie

Waarom is dat zo? Een verklaring kunnen we vinden in onderzoek uit de jaren zeventig. In haar boek Participation and Democratic Theory onderzocht Carole Pateman, een Britse feministe en politicologe, dezelfde vraag. Volgens haar zijn er drie belangrijke redenen voor de waargenomen spill-over van werk naar democratische participatie.

Ten eerste gaat het om zelfidentificatie. Mensen zijn wat ze vaak doen. Als je werk je dwingt om met de auto naar het werk te gaan, zul je je identificeren als autopendelaar. Als je, buiten je wil om, steeds meer managementtaken krijgt, zul je jezelf gaan bekijken als manager.

Hetzelfde geldt voor democratie. Als er altijd van je verwacht wordt dat je autoriteit gehoorzaamt, dan zul je je over het algemeen identificeren als een ondergeschikte. Als er daarentegen van je verwacht wordt dat je je mond open doet, je mening geeft, debatteert en compromissen sluit, dan zul je je identificeren als een actieve, kritische burger.

Eeuwen eerder begreep de liberale filsoof Adam Smith dat toen hij schreef dat ‘voor het grootste deel van de mensen hun begrip noodzakelijkerwijs wordt gevormd door alledaagse werkzaamheden.’

Ten tweede gaat het om vaardigheden. Democratie is niet gemakkelijk. Een mening vormen, die verdedigen, met respect voor anderen, een compromis sluiten, je aan je woord houden … het gaat niet vanzelf. Geen wonder dat we als samenleving kinderen dwingen om jaren in het onderwijs door te brengen, waar ze onder andere verwacht worden om die competenties te leren.

Maar daar stopt het leren niet, en als die skills niet getraind en ontwikkeld worden na school, zullen ze die vergeten. Democratie op het werk, participatie in de organisatie, is dan de belangrijkste school voor democratie, waar werknemers leren om actieve democraten te zijn.

Je maakt een verschil

Maar zelfs identificatie en vaardigheden zijn misschien onvoldoende. Volgens Pateman is het derde belangrijke ingrediënt het geloof in iemands vermogen om een verschil te maken. En dat geloof komt met ervaring. Je kunt alle vaardigheden hebben die je wilt, maar als je niet gelooft dat wat je doet ergens een verschil maakt, zul je waarschijnlijk niet betrokken raken.

Democratie op het werk is het domein waarop burgers leren dat hun acties, ideeën, meningen en uitwisselingen de situatie daadwerkelijk kunnen beïnvloeden en hun werksituatie kunnen verbeteren.

Moeten we dus zo snel mogelijk werkgevers overtuigen van de voordelen van participatieve vergaderingen, ideeënbussen en kwaliteitskringen? Hebben we een algemene ‘mijn deur staat open’-campagne nodig om werknemers te motiveren hun stem te laten horen?

Dat kan zeker helpen, maar het zal grotendeels inefficiënt en ineffectief zijn. Al die ideeën gaan voorbij aan een zeer belangrijk elemenent van de realiteit op de werkplek, het machtsonevenwicht.

Het verschil tussen werknemers en werkgevers zit niet alleen in de naam en de titel. Het is een wezenlijk verschil in macht. De werkgever heeft het wettelijke recht om bevelen te geven, te bestraffen, te corrigeren, en, uiteindelijk, om werknemers te ontslaan. Terwijl werknemers voor een groot deel van hun inkomen afhankelijk zijn van hun baan, is de werkgever dat niet.

Die machtsasymmetrie betekent dat een open deur misschien wel werkt als werknemers een nieuwe koffiemachine willen, maar niet voor klachten over leidinggevenden, problemen met overuren, of over ongelijke beloning in de organisatie.

Geen democratie op het werk zonder collectieve stem

Voor echte inspraak en open participatie, voor democratie op het werk, is een individuele stem niet genoeg. We hebben een collectieve stem nodig. Inspraak die individueel is, maar ook collectief, via vertegenwoordigers die voor de groep kunnen spreken, beschermd zijn tegen ontslag en minder kans lopen op represailles. Een vakbond, met andere woorden.

Vakbonden collectiviseren de zorgen van werknemers, en herstellen zo gedeeltelijk de ongelijke machtsverhoudingen. Dat maakt echte participatie en democratie op het werk mogelijk. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die lid zijn van een vakbond over het algemeen meer democratie op het werk ervaren, vaker geïnteresseerd zijn in politiek en een positiever beeld hebben van de democratie in het algemeen.

Een Duitse studie bekeek gegevens van 2001 tot 2019 en ontdekte dat werknemers in bedrijven met een ondernemingsraad (een vorm van collectieve stem dus) vaker geïnteresseerd waren in politiek dan werknemers in bedrijven zonder collectieve stem.

Wat klopt op individueel niveau lijkt ook waar te zijn op nationaal niveau. Mijn collega Sigurt Vitols heeft een cross-country index ontwikkeld, de Europese Participatie Index. Die meet de mate van democratie op de werkvloer op nationaal niveau. De index combineert maatstaven zoals de vakbondsdichtheid, de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen, de werknemersvertegenwoordiging in bedrijven en werknemersvertegenwoordiging in bedrijfsbesturen.

Aan de hand van de index zien we ten eerste een zeer sterke correlatie tussen deze participatie-index en de zogenaamde democratie-index, die zich richt op politieke democratie en zaken probeert te meten zoals electorale vrijheid en pluralisme, burgerlijke vrijheden, het functioneren van de overheid, politieke participatie en cultuur. Die correlatie toont meteen aan dat landen met een sterke democratie op de werkvloer ook een sterke politieke democratie lijken te hebben, met eerlijke en vrije verkiezingen en een hoge opkomst.

Europese ommekeer

De tweede observatie van de Europese Participatie Index is echter minder positief. In de loop van de jaren is de democratie op de werkplek in Europa voortdurend onder druk komen te staan. Relatief minder werknemers zijn lid van een vakbond, minder mensen vallen onder een collectieve arbeidsovereenkomst en meer bedrijven proberen vakbonden of ondernemingsraden buiten te houden.

Dat blijkt dus niet alleen een akelige ontwikkeling voor werknemers, maar net zo goed voor onze democratische samenlevingen als geheel.

Al is het tij misschien aan het keren. Heeft de Europese Unie immers niet haar koers veranderd met richtlijnen zoals die over adequate minimumlonen, platformwerk, due diligence en met plannen voor Europese ondernemingsraden?

Na decennia van opzettelijke ondermijning van de democratie op het werk, zullen – voor zover ik weet – voor het eerst in de geschiedenis ambtenaren en sociale partners in de meeste EU-landen zich moeten buigen over actieplannen om collectieve onderhandelingen te bevorderen. Dat is een ongekende kans om de democratie op het werk te herstellen.

Toch zijn er twee voorbehouden. Het eerste is van procedurele en politieke aard. De minimumloonrichtlijn is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Landen zijn verplicht om collectieve onderhandelingen te bevorderen, maar als hun plannen niet effectief zijn, hebben ze weinig of geen invloed.

Ten tweede verwijst de richtlijn wel naar de waarde van collectieve onderhandelingen voor werknemers en werkgevers, om een gelijk speelveld te creëren, om armoede onder werkenden te verminderen, enzovoorts, maar wat ontbreekt is een argument voor democratie op het werk (en collectieve onderhandelingen) omwille van de democratie. Het idee dat het niet alleen nuttig, maar ook gewoon eerlijk en logisch is dat werknemers deelnemen aan het bestuur van bedrijven, sectoren en economieën valt grotendeels buiten beschouwing.

Medebestuur

Dat staat in schril contrast met enkele van de vroegere fundamenten van onze democratieën. Lange tijd werd democratie op het werk niet alleen gezien als een economisch instrument, maar vooral om haar intrinsieke waarde en bijdrage aan vrede en democratie.

Na de Tweede Wereldoorlog kwam de wereld samen en ondertekende de Verklaring van Philadelphia, die ondubbelzinnig stelt dat ‘universele en duurzame vrede alleen tot stand kan worden gebracht als zij gebaseerd is op sociale rechtvaardigheid.’ Diezelfde tekst onderstreept de fundamentele rechten van vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen, net als de noodzaak van werknemersparticipatie in bedrijven.

In het naoorlogse Duitsland dachten de Geallieerden op een gelijkaardige manier na over hoe de Duitse samenleving op een duurzame manier gedemocratiseerd kon worden. Een van hun belangrijkste maatregelen was de invoering van medezeggenschap, die werknemers, vakbonden en ondernemingsraden verregaande rechten gaf om de besluitvorming in bedrijven te beïnvloeden. De idee was dat vakbonden een belangrijke stabiliserende factor zijn en zouden voorkomen dat sommige bedrijven, zeker in de staalindustrie, antidemocratische stappen zouden ondernemen in de toekomst.

Later, eind jaren zestig, waren participatieve democratie en democratie op het werk belangrijke eisen van de mei ‘68-beweging. Dat leidde, althans in België, tot een groot maatschappelijk debat over de maatschappelijke rol van bedrijven, over gezag en over de beloften (en gevaren) van arbeidersorganisaties.

Aandeelhouderskapitalisme

Tot het begin van de jaren negentig had de European Values Survey een bijzonder interessante vraag, die naging hoe burgers vonden dat bedrijven bestuurd moesten worden. Daaruit bleek dat slechts een minderheid het huidige model, waarbij aandeelhouders het management benoemen, een goed idee vond.

De meesten gaven de voorkeur aan een systeem waarbij werknemers en aandeelhouders het management benoemen, terwijl anderen de staat een grotere rol toedichtten, of zelfs vonden dat alleen werknemers eigenaar van bedrijven mochten zijn en het management mochten benoemen.

Die perspectieven zijn vandaag zo goed als helemaal verdwenen uit het publieke debat. Noch bij de sociale verkiezingen, noch in de politieke debatten brachten kandidaten dat soort ideeën van medebestuur aan. Het is veelzeggend dat ze quasi-revolutionair en ‘gevaarlijk’ lijken, maar misschien is het hoog tijd om het stof van sommige van deze ideeën af te blazen.

In een context waar populisme en antidemocratische attitudes toenemen en waar kiezers het democratische proces de rug toekeren, lijkt het hoog tijd om buiten de gebaande paden te denken.

— Deze bijdrage verscheen ook bij De Gids op Maatschappelijk Gebied.