Samen met de vierjaarlijkse sociale verkiezingen, duikt ook steeds de stelling op dat werknemersvertegenwoordigers "overbeschermd" zijn. Zelden komen in deze discussie cijfers en onderzoek aan bod over de reden voor deze bescherming: in welke mate kunnen werknemers hun inspraakrechten uitoefenen zonder vrees voor een slechtere behandeling op hun werk, of zelfs ontslag? De Belgische en internationaal vergelijkende surveygegevens tonen alleszins geen rooskleurig plaatje.
Vlak voor de sociale verkiezingen in mei 2016 pleitte het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) voor het verminderen van de bescherming van werknemersvertegenwoordigers. Deze bescherming wordt op de korrel genomen als ‘overdreven’, met verwijzingen naar ‘genoeg voorbeelden van misbruiken waarbij werknemers zich kandidaat stellen om zich tegen een ontslag te beschermen’. Na de sociale verkiezingen in september legden Egbert Lachaert en Vincent Van Quickenborne (Open VLD) opnieuw een wetsvoorstel op tafel om de ontslagbescherming van werknemersvertegenwoordigers te verminderen.
Over welke werknemers gaat het hier? In mei vond de meest recente editie van de vierjaarlijkse sociale verkiezingen plaats in 6.953 ondernemingen en organisaties (formeel ‘technische bedrijfseenheden’). Werknemers konden daarbij stemmen voor kandidaten in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW, vanaf 50 werknemers) en/of de Ondernemingsraad (OR, vanaf 100 werknemers). Het aantal te begeven mandaten is afhankelijk van de grootte van de bedrijfseenheid, gaande van 4 als er minder dan 101 werknemers zijn tot 22 in bedrijven met meer dan 8.000 werknemers. In totaal konden ongeveer 1,7 miljoen werknemers stemmen, over welk van hun collega’s de 65.275 mandaten in het CPBW of OR mocht opnemen.
““De motivatie van ontslagbescherming is het garanderen van inspraakrechten in de context van een inherent asymmetrische relatie: de arbeidsverhouding.””
De kandidaten voor het CPBW en de OR zijn arbeidsrechtelijk beschermd tegen ontslag. De werkgever kan ze enkel na een procedure bij het arbeidsgerecht of het bevoegd paritair comité ontslaan om een dringende reden (bv. diefstal), of d.m.v. een ontslag om economische of technische redenen (bv. ontslag personeelsgroep van de vertegenwoordiger). De voornaamste motivatie hiervoor is het beschermen van de (inspraak)rechten van vertegenwoordigers – en van hen die ze vertegenwoordigen – in de context van een inherent asymmetrische relatie: de arbeidsverhouding. Een kandidaat of verkozene in bv. de gemeenteraad of het parlement hoeft niet te vrezen dat de andere partij aan de onderhandelingstafel zijn of haar job kan bedreigen. In de context van economische democratie op ondernemingsniveau is dit steeds een mogelijkheid.
Het ijkpunt voor de claim dat de bescherming van vertegenwoordigers ‘overdreven’ is, wordt dan ook de vraag in welke mate werknemers zich effectief vrij voelen om hun wettelijke rechten op inspraak te benutten. M.a.w. zich kandidaat stellen, al dan niet verkozen worden, onveilige situaties aankaarten in het CPBW, de achterban informeren, etc., zonder te moeten vrezen voor een negatieve weerslag op hun job.
In dit artikel bekijken we deze vraag op basis van recente internationale en nationale bevragingen van Belgische werknemersvertegenwoordigers. In welke mate worden werknemers geconfronteerd met een antisyndicaal klimaat op het werk, of ervaren ze druk vanwege de werkgever of leidinggevende om zich niet kandidaat te stellen als vertegenwoordiger? Hoe vaak worden vertegenwoordigers geconfronteerd met pestgedrag of bedreigd met ontslag omwille van hun vertegenwoordigingswerk? Verschilt dit tussen personeelsgroepen of types van bedrijven, en komt dit meer of minder voor dan in andere landen?
Hoe optimistisch is de nieuwe lichting werknemersvertegenwoordigers?
Hoe kijkt de nieuwe lichting werknemersvertegenwoordigers, verkozen in mei, naar de nood aan ontslagbescherming?
Er is nog weinig onderzoek beschikbaar over de kenmerken en opvattingen van deze groep, maar we kunnen voor deze vraag terugvallen op de resultaten van de ACV Barometer, een panelsurvey onder ACV-verkozenen in de Ondernemingsraden en CPBW’s in België. Deze panelbevraging wordt sinds 2014 periodiek uitgevoerd en geanalyseerd door het HIVA – KU Leuven in opdracht van het ACV. Vlak na de sociale verkiezingen werd in de vierde golf een steekproef van de ACV-kandidaten voor de OR en het CPBW bevraagd (gerealiseerde respons is 3199, AAPOR RR4 is 28%).
Deze vierde Barometer-golf peilt naar de ervaringen en verwachtingen van zowel werknemers die zich opnieuw kandidaat stelden, als de verwachtingen van zij die voor de eerste keer kandideren. Verschillende items gaan over concrete ervaringen in het verleden met pestgedrag of dreigementen omwille van vertegenwoordigingswerk, en hun inschattingen naar de toekomst toe.
Zo is 14% van de kandidaten het (helemaal) eens met de stelling dat werknemersvertegenwoordigers in hun onderneming of organisatie mogelijk hun job kunnen verliezen omwille van hun vertegenwoordigingswerk (figuur 1). Dit loopt op tot 23% wanneer het gaat over een slechtere behandeling omwille van vertegenwoordigingswerk. Op beide vragen heeft 10% ‘weet niet’ aangegeven, waarvan men kan argumenteren dat men dit voor deze analyse deels als een bevestigende antwoordcategorie kan beschouwen. Als je als werknemer niet kan inschatten of syndicaal engagement je een slechtere behandeling oplevert of je job in gevaar brengt, heeft dit waarschijnlijk een impact op je bereidheid om dit engagement op te nemen.
Het is echter moeilijk in te schatten in welke mate werknemers afgezien hebben van een kandidatuur, omwille van de vrees voor ontslag of een slechtere behandeling. We hebben natuurlijk enkel de antwoorden van zij die uiteindelijk wél kandidaat zijn. Alle respondenten hebben wel aangegeven of ze al dan niet sterk twijfelden om zich kandidaat te stellen – iets wat 24% van hen bevestigt.
““Mogelijk is er een chilling effect van een antisyndicaal klimaat, dat werknemers ontmoedigt zich kandidaat te stellen.””
Er zijn vele redenen waarom individuele werknemers kunnen twijfelen om zich kandidaat te stellen, vaak van praktische en persoonlijke aard. Maar we zien alleszins dat deze twijfel samenhangt met hun inschatting over mogelijk ontslag omwille van syndicaal engagement. Zo is 31% van de kandidaten die sterk twijfelde over zijn kandidaatstelling (helemaal) akkoord met de stelling over ontslag, of kan het niet inschatten (“weet niet”), tegenover 21% van de kandidaten die niet sterk getwijfeld heeft. Dit lijkt te wijzen op een chilling effect, waarbij een antisyndicaal klimaat op de werkvloer werknemers ontmoedigt zich kandidaat te stellen.
Deze inschattingen van kandidaten verschillen ook naargelang hun statuut en positie binnen de onderneming of organisatie. Bv. onder arbeiders is 27% het (helemaal) eens met de stelling dat vertegenwoordigers slechter worden behandeld, t.o.v. 23% bij kaderleden en 21% bij bedienden. De manier waarop werknemers ontmoedigd worden om te kandideren, blijkt eveneens te verschillen naargelang het statuut: bij 14% van de arbeiders heeft de leidinggevende hem of haar (indirect) ontmoedigd om te kandideren, t.o.v. 7% bij de kaderleden. Dit is in overeenstemming met bevindingen uit interviews en gesprekken met syndicaal actieve kaderleden, waarin men aangeeft dat syndicaal engagement zelden rechtstreeks wordt ontmoedigd, maar het op meer subtiele manieren de carrière kan schaden.
Hoe kijken werknemersvertegenwoordigers terug op de afgelopen vier jaar?
Iets meer dan de helft van de kandidaten was ook reeds kandidaat of verkozen bij de vorige sociale verkiezingen in 2012, en kreeg vragen over zijn of haar concrete ervaringen in de afgelopen vier jaar. Van deze groep vertegenwoordigers geeft 17% aan dat hij of zij in de afgelopen vier jaar door de werkgever bedreigd is geweest met ontslag omwille van zijn of haar vakbondsactiviteiten (figuur 2). Wanneer we peilen naar pestgedrag door de werkgever omwille van vakbondsactiviteiten, loopt dit op tot 32%.
Deze cijfers verschillen wederom naargelang statuut en sector. Zo geeft 37% van de arbeiders aan dat hij of zij geconfronteerd werd met pestgedrag vanwege de werkgever, t.o.v. 30% bij bedienden en 17% bij kaderleden (figuur 2). In geval van dreigen met ontslag gaat het om 22% bij arbeiders, 15% bij bedienden en 7% bij kaderleden. Bekijken we dit per sector, dan liggen voor beide vragen de cijfers voor de social profit-sector – vrij onderwijs, gezondheidszorg, socioculturele sector, etc. – steeds ongeveer tien percent lager dan die voor de dienstensector en de industrie.
Het effect van sector en dat van statuut blijken elkaar te versterken, waarbij bv. arbeiders in de industrie het vaakst dreigementen rapporteren (24%) en kaderleden in de social profit het minst (nooit). Dit lijkt erop te wijzen dat de mate van blootstelling aan antisyndicaal gedrag afhankelijk is van de (machts)positie van de werknemer-vertegenwoordiger binnen de organisatie, evenals van organisatiekenmerken verbonden met de sector waarin de organisatie opereert.
““Blootstelling aan antisyndicaal werkgeversgedrag lijkt afhankelijk van de (machts)positie van de vertegenwoordiger binnen de organisatie.””
Er zijn tevens aanwijzingen van een verschil naar eigendomsstructuur. Vertegenwoordigers die aangeven dat de onderneming in familiehanden is, rapporteren nl. meer dat ze dreigementen gekregen hebben, t.o.v. andere bedrijven (22% tegen 16%). Idem voor zij die rapporteren dat hun onderneming in buitenlandse handen is (20% tegen 14%). Echter, het hoge percentage “weet niet” (20-25%) op de vragen naar eigendomsstructuur dwingt ons om hier voorzichtig over te zijn. Bijkomende koppelingen van de Barometer-gegevens met bedrijfsgegevens kan hier mogelijk uitsluitsel over geven.
Personeelsvertegenwoordigers wonend in de verschillende regio’s worden ongeveer even vaak geconfronteerd met ontslagdreigementen, nl. 19% in Brussel en 17% in Vlaanderen en Wallonië. We zien evenmin een verschil als we bijvoorbeeld kandidaten voor de Franstalige bedienden- en kaderledencentrale CNE-GNC (15%) vergelijken met hun Nederlandstalige tegenpoot LBC-NVK (16%). Dit terwijl we in de Barometer-bevraging merken dat kandidaten voor CNE-GNC gemiddeld een meer militant profiel hebben dan hun collega-bedienden en -kaderleden van LBC-NVK. Het lijkt op basis van deze gegevens dus onwaarschijnlijk dat de ervaring van antisyndicaal werkgeversgedrag samenhangt met een meer militante oriëntatie binnen een vakbondscentrale, of veronderstelde regionale verschillen in syndicale houding.
Nood aan ontslagbescherming in internationaal perspectief
Deze bevindingen over antisyndicaal gedrag van werkgevers, en de lovende verwijzing van het VBO naar bv. Duitsland, waar werknemersvertegenwoordigers een minder uitgebreide bescherming genieten, roept de vraag op hoe België zich op dit punt verhoudt tot andere landen. Dit kunnen we nagaan op basis van statistieken verzameld door het Europese agentschap Eurofound, via zijn vierjaarlijkse European Company Survey (ECS) bij 30.000 managers en personeelsvertegenwoordigers (Eurofound, 2013).
De twee bovenstaande stellingen m.b.t. een slechtere behandeling en kans om je job te verliezen, maken ook deel uit van de ECS. In de ECS bevraagt men echter enkel werknemersvertegenwoordigers binnen een vooraf genomen steekproef van ondernemingen, niet een steekproef van werknemersvertegenwoordigers zoals bij de Barometer. Dus hoewel de twee vragen peilen naar hetzelfde fenomeen, zijn de percentages voor België in beide bevragingen niet rechtstreeks vergelijkbaar.
Figuur 3 toont hoe de antwoorden van vertegenwoordigers in België op deze twee vragen zich verhouden tot die van hun collega’s in andere landen. Van die bevraagde personeelsvertegenwoordigers is in België 11% het (helemaal) eens dat in zijn of haar onderneming werknemersvertegenwoordigers hun job kunnen verliezen omwille van hun vertegenwoordigingswerk. Vergelijken we dit met de 15 overige West-Europese landen, dan ligt dit enkel hoger in Spanje, Frankrijk en Portugal (12-21%). In alle andere West-Europese landen vrezen personeelsvertegenwoordigers minder voor hun job dan in België. En dat zowel in landen met een sociaaldemocratische of corporatistische traditie van sociale dialoog zoals Zweden (1,5%), Nederland of Duitsland (4%), als in landen waar je dat omwille van hun Angelsaksische overlegsysteem minder zou verwachten, zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland (7%).
““Het is twijfelachtig of een kandidatuur als vertegenwoordiger een valabele zelfbedieningsstrategie is.””
We weten uit recent onderzoek dat in Vlaanderen sollicitanten met een gelijkaardig profiel 22% minder uitnodigingen krijgen voor een sollicitatie wanneer ze aangeven vakbondslid te zijn (Baert & Omey, 2015). Leggen we dit soort discriminatiecijfers samen met de ECS-cijfers, dan is het twijfelachtig of een kandidatuur als vertegenwoordiger omwille van ontslagbescherming een valabele zelfbedieningsstrategie is.
Zo is er in België niet enkel de duidelijk sterkere vrees dat vertegenwoordigingswerk juist je kans op ontslag verhoogt, ook is 10% het (helemaal) eens met de stelling dat men je in Belgische ondernemingen als vertegenwoordiger slechter behandelt dan andere werknemers. Met dit percentage zit België in de middenmoot, met wederom duidelijke internationale verschillen tussen uitschieters als Frankrijk (22%) en Spanje (14%) en landen waar vertegenwoordigers zich correct behandeld voelen, zoals Duitsland (6,2%), Nederland (5%) en Denemarken (2,4%).
Conclusie
Het is ondertussen bijna een ritueel waarbij men wetsvoorstellen indient om de (ontslag)bescherming van werknemersvertegenwoordigers af te bouwen. En om de vier jaar komen hier de opiniestukken, persberichten en waarschuwingen bovenop, die deze bescherming op de korrel nemen als ‘overdreven’, te belastend voor ondernemingen, of te rigide in vergelijking met buitenlandse arbeidsrechtelijke afspraken.
Men staaft dit soort discussies echter zelden met cijfermateriaal over het fenomeen waarvoor deze arbeidsrechtelijke bescherming is ontworpen: het kunnen uitoefenen van inspraakrechten als werknemer zonder vrees voor negatieve repercussies op je tewerkstelling. Wanneer we hiernaar peilen bij de meest recente lichting vertegenwoordigers, zien we juist dat dit verre van een evidente zaak is voor vele vertegenwoordigers in België. Zo is een vijfde van hen bedreigd geweest met ontslag, en een derde geconfronteerd met pesterijen vanwege de werkgever, omwille van het uitoefenen van zijn of haar mandaat als vertegenwoordiger.
Het internationaal vergelijkend cijfermateriaal waarover we beschikken, wijst er eveneens op dat Belgische werknemersvertegenwoordigers gemiddeld zeker niet ‘overbeschermd’ zijn. In de meerderheid van de andere West-Europese landen geven werknemersvertegenwoordigers minder aan te vrezen voor ontslag, louter omwille van het uitoefenen van hun taken als vertegenwoordiger.
Mogelijk zijn Belgische werknemersvertegenwoordigers zelfs onderbeschermd, als men vertrekt van het principe dat geen enkele werknemer dient te vrezen voor zijn of haar job, louter omwille van het uitoefenen van inspraakrechten. Het is verbazend dat dit principe, wat we zo vanzelfsprekend vinden in bv. de sfeer van parlementaire democratie of in het verenigingsleven, zulk een voortdurende verdediging nodig heeft in de sfeer van de onderneming.
Referenties
Baert, S. & Omey, E. (2015). Hiring Discrimination Against Pro-Union Applicants: The Role of Union Density and Firm Size. De Economist, 163(3), pp. 263–80. doi:10.1007/s10645-015-9252-1.
Hermans, M. (8 april 2016) Moeten vakbondsvertegenwoordigers minder bescherming krijgen? De Tijd.
Eurofound (2013). Third European Company Survey: First findings. Dublin: Eurofound.