Kort absenteïsme van werknemers weegt op organisaties. Als werknemers regelmatig enkele dagen thuis zijn wegens ziekte moet een organisatie zich daaraan aanpassen en dat kost de
organisatie geld. Niet verwonderlijk dat vele human resources dienstverleners een uitgebreid aanbod hebben aan strategieën om het ziekteverzuim te verminderen. Ook op nationaal niveau wordt er gekeken naar beleid dat kort absenteïsme kan indammen. Maar één beleidsoptie zit nooit in het pakket van maatregelen: het versterken van de vakbonden en van de participatie van werknemers in organisaties. Terecht of niet?
Natuurlijk is ziekteverzuim vooral gelinkt aan ziekte. Men blijft thuis omdat men ziek is. Maar hoe moeten we de verschillen in ziekteverzuim verklaren tussen vergelijkbare bedrijven en landen? Kan het zijn dat de mensen daar eenvoudigweg meer ziek zijn, of is er meer aan de hand? Volgens sommige psychologen is ziekteverzuim een vorm van silent withdrawal. Een stil
protest als uiting van onvrede met hun werk.
Maar ziek zijn is lang niet de enige vorm van protest in de werkplaats. Volgens een traditionele theorie zijn er drie grote strategieën mogelijk voor werknemers die het oneens zijn met hoe hun organisatie draait. Eerst is er exit. Werknemers kunnen vertrekken en op zoek gaan naar ander werk. Daarnaast is er voice, waarin men uiting geeft van de onvrede in de hoop dat je stem gehoord zal worden en dat er iets zal veranderen aan de situatie. Een derde strategie is loyalty waarin men naarstig blijft doorwerken en hoopt dat de situatie vanzelf zal verbeteren.
De beste strategie vanuit organisatieperspectief is natuurlijk de tweede, de voice. Als werknemers hun ongenoegen uiten, dan vertrekken ze niet. Zo bespaart de organisatie kosten om de werknemer te vervangen. Daarnaast kan de organisatie lessen trekken uit de geuite onvrede en de organisatie verbeteren. Overdreven absenteïsme zou dan eerste uiting zijn van exit of een gevolg van een loyalty strategie. Werknemers uiten hun onvrede door thuis te blijven, zelfs bij kleine of geen ziekte. Of ze blijven loyaal aan hun werknemer maar ze zijn gewoon meer ziek door de slechte arbeidsomgeving.
Voice verdient dus zeker de voorkeur. Maar het is wel een moeilijke strategie. Als werknemers individueel uiting geven aan hun onvrede kunnen ze daar gemakkelijk op aangesproken worden. Zeker als de onvrede fundamenteel is, dan kan het uiten van onvrede leiden tot een verplicht vertrek uit de organisatie. Ontslag dus. Daarom moet deze uiting van onvrede collectief en institutioneel georganiseerd worden. Als onvrede collectief omkaderd is, zullen werknemers sneller de stap zetten om hun onvrede te uiten, zal de organisatie maximaal lessen kunnen trekken uit zijn fouten en zal er dus minder absenteïsme zijn. Maar ook voor werkgevers is dat interessant. Zo worden klachten gegroepeerd en ontstaat er een lijn tussen de vloer en het management zonder dat het middenmanagement ertussen komt. Zo gaat de theorie.
En onderzoek bevestigt grotendeels deze redenering. In een recente studie van Ola Sjöberg (Employee collective voice and short-term sickness absence in Europe) werd gekeken naar kort absenteïsme over heel Europa tussen 1996 en 2010. Door een vergelijking van verschillende landen kan er gekeken worden naar de invloed van enkele factoren. Uit de studie blijkt duidelijk dat de aanwezigheid van de vakbond én de sterkte van werknemersparticipatie op ondernemingsvlak een negatief effect hebben op absenteïsme. Het effect is duidelijk meetbaar maar op zich niet zo groot. Indien we de resultaten echt causaal interpreteren, dan lijkt het erop dat een 1% bijkomende vakbondsdichtheid zou leiden tot gemiddeld 13 minuten minder afwezigheid per week. Weinig? Als de vakbondsdichtheid had standgehouden in Europa in de periode 1996-2010 (wat het niet gedaan heeft), dan zouden werknemers volgens deze resultaten per jaar 2u30 minder ziek geweest zijn.
“Uit de studie blijkt dat de aanwezigheid van de vakbond én de sterkte van werknemersparticipatie op ondernemingsvlak een negatief effect hebben op absenteïsme.”
Maar er is meer. Zo toont de studie ook dat een beschermende arbeidswetgeving geen impact heeft op absenteïsme-cijfers. Het is niet omdat werknemers goed beschermd zijn tegen ontslag dat ze veel meer ziek zijn. Wat wel een belangrijk negatief effect heeft op het absenteïsme is de algemene werkloosheid. De dreiging van werkloosheid lijkt disciplinerend te werken op werknemers. Een ‘leger van werklozen’ heeft dus niet enkel een drukkend effect op de lonen, maar maakt dat werknemers minder vaak afwezig zijn, misschien komen werken op dagen dat ze ziek zijn en zo anderen ook ziek maken.
De maatschappelijke keuze om absenteïsme te beperken door werknemers een collectieve stem te geven, of door ze bang te maken met een massa werklozen ligt voor de hand. Wachten nu tot de hippe HR-brochures ook vakbondsorganisatie opnemen in hun to do’s.
Deze tekst werd eerder gepubliceerd in De Gids op Maatschappelijk Gebied (maart 2017)