Het systeem van anciënniteit is in België sterk ingeburgerd. Dankzij dat systeem krijgen werknemers naarmate ze meer ervaring en/of anciënniteit hebben een hoger loon. Dat systeem wil de regering nu afschaffen. Zoals het in de arbeidsdeal staat, zullen de lonen “niet langer aan leeftijd maar aan competentie en productiviteit moeten worden gekoppeld”.
De logica is duidelijk: ouderen zijn te duur om nog aangenomen te worden. Door de anciënniteit af te schaffen, zullen de lonen van oudere werknemers lager zijn, en zo kunnen meer ouderen aan het werk blijven of een nieuwe job vinden.
Is het systeem van anciënniteit een probleem?
De belangrijkste vraag is natuurlijk: is het huidige systeem van anciënniteit een probleem, en zijn oudere werknemers écht “te duur”? Dat blijkt alvast niet uit de feiten.
Ten eerste leidt het systeem van anciënniteit niet tot onbeperkte loonsverhogingen. In de praktijk is er een plafond rond de leeftijd van 45 jaar, waarna er geen anciënniteitstrappen meer plaatsvinden. Desondanks blijkt toch ook na 45 jaar: hoe ouder, hoe moeilijker je werk vindt. Waar bij de 50-54-jarige werkzoekenden nog 25% binnen het jaar opnieuw een baan vindt, is dat bij 55-65-jarigen slechts 10%. Dat blijkt uit een rapport van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (HRW). Er lijken dus andere factoren dan het loon een rol te spelen.
Ten tweede is België niet uniek. Zoals de Hoge Raad voor Werkgelegenheid schrijft, neemt in alle landen het loon toe met de anciënniteit. De loonspanning in België tussen het begin en het einde van de carrière is in Europees opzicht zeker niet buitensporig. Toch zijn er verschillen in werkzaamheidsgraad, die dus niet door de loonhoogte te verklaren zijn.
Ten derde speelt anciënniteit vooral een grote rol bij hoogopgeleide bedienden, en veel minder voor lagere functies en arbeiders. Nochtans zijn het vooral laaggeschoolden die de arbeidsmarkt vroeger verlaten. De werkzaamheidsgraad bij hooggeschoolde 55-plussers bedroeg in 2016 in Vlaanderen 66,0%, terwijl dat voor laaggeschoolden slechts 31,3% was.
Samengevat: anciënniteit lijkt niet echt een belangrijke drempel te zijn om 50-plussers aan het werk te krijgen of houden. Dat gaf Minister van Werk Kris Peeters ook zelf aan in een interview met Vacature. Het afschaffen van het anciënniteitssysteem lijkt dus eerder een kwestie van ideologie dan van evidence-based beleid.
De gevaren van een loonvorming gebaseerd op “competentie en productiviteit”
Een tweede belangrijke vraag is: kan het afschaffen van het systeem van anciënniteit negatieve gevolgen hebben? En is een systeem gebaseerd op “competentie en productiviteit” dan een beter systeem?
De verloning baseren op competentie en productiviteit past in een marktlogica waarin arbeid wordt beschouwd als een koopwaar. Iedereen moet daarin vergoed worden volgens zijn/haar waarde. Er zijn verschillende gevaren verbonden aan zo’n systeem.
Een eerste probleem is dat individuele “competentie en productiviteit” meten quasi onmogelijk, en bovendien onwenselijk is. Het is – zoals onder meer de HRW stelt – quasi onmogelijk omdat veel moderne arbeid niet alleen kwantitatieve, maar ook kwalitatieve doelstellingen inhoudt; omdat teamwork vaak belangrijk is en de productiviteit van de werknemer mee bepaalt; omdat een werknemer diverse taken heeft; en omdat de productiviteit afhangt van onder meer de technologie die gebruikt wordt, waarvoor de werknemer niet verantwoordelijk is. Een verhaal over een voetballer is een mooi voorbeeld van hoe zeer prestaties afhankelijk zijn van de context.
Het is ook onwenselijk, omdat individuele productiviteit meten alleen maar kan met enorme middelen voor supervisie en controle – denk bijvoorbeeld aan de armband waarmee Amazon elke beweging van elke werknemer zou kunnen volgen. Bovendien zou zo’n individueel systeem ongetwijfeld gepaard gaan met een verhoging van de werkdruk. Die werkdruk is het afgelopen decennium al sterk gestegen, zoals de Werkbaarheidsmonitor 2016 aangaf, en leidt nu al tot uitval en onwerkbaar werk.
Een beleid dat werknemers tegen elkaar opzet door de verloning te laten afhangen van individuele verdienste, kan ook een negatief effect hebben op de sfeer op de werkvloer, en op die manier wegen op de productiviteit.
Een tweede probleem is dat een systeem van verloning op basis van individuele competentie en productiviteit zal leiden tot meer ongelijkheid, discriminatie en willekeur. Het wetenschappelijk bewijs dat collectieve loononderhandelingen leiden tot minder ongelijkheid, is overweldigend. De loononderhandelingen decentraliseren of zelfs individualiseren, zal de werknemer in het algemeen in een zwakkere positie plaatsen, en zal leiden tot grotere ongelijkheden tussen bedrijven en werknemers. Dat kan dan weer negatief zijn voor de algemene productiviteit van onze economie, doordat weinig efficiënte bedrijven kunnen overleven op basis van een “low road”-strategie van lage lonen en slechte arbeidsvoorwaarden.
Bovendien kan je je afvragen of het afschaffen van het systeem van anciënniteit geen verpakte loonmatiging is. De regering-Michel voerde een beleid dat sterk gericht was op loonmatiging, met onder meer een indexsprong en de herwerking van de loonnormwet. Een “hervorming” binnen deze context zal er hoogstwaarschijnlijk toe leiden dat werknemers over hun gehele carrière minder zullen verdienen. Bovendien is het duidelijk dat werkgevers zeer weigerachtig staan tegenover het aanbieden van hogere lonen om vacatures in te vullen, terwijl dat de normale gang van zaken zou zijn bij de “krappe” arbeidsmarkt waarvan zij beweren dat er sprake is.
Grotere uitdagingen
Wat moet dan wel gebeuren? Ten eerste is er sprake van leeftijdsdiscriminatie bij werkgevers. Oudere werkzoekenden hebben zeer zwakke aanwervingskansen. In 2017 opende Unia 108 nieuwe dossiers waarbij er sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie op het domein ‘werk’. Onderzoek gaf ook al aan dat werkzoekende 50-plussers duidelijk minder uitgenodigd worden voor sollicitaties. Uit een enquête bleek dan weer dat waar voor alle leeftijdsgroepen 29% zelden of nooit een reactie kreeg op een sollicitatie, dat bij 50-plussers voor meer dan de helft geldt. Hoog tijd dus voor een cultuuromslag, en onder meer praktijktesten zouden daarbij kunnen helpen. Naast werkgevers zou ook de VDAB gesensibiliseerd moeten worden om meer ondersteuning op maat te bieden aan oudere werkzoekenden.
Ten tweede moet er veel meer werk gemaakt worden van werkbaar werk. Het is duidelijk dat veel oudere werknemers niet meer kúnnen werken. Zoals een analyse van het Departement Werk en Sociale Economie (WSE) stelt: “Laaggeschoolde arbeiders en zorgkundigen hebben 80% meer kans om doorwerken tot het pensioen onhaalbaar te achten dan uitvoerende bedienden, en ook geschoolde arbeiders en onderwijskrachten hebben een veel hogere kans.” Een grotere inzet op flexibiliteit op maat van de werknemer, autonomie op de werkvloer en omscholing naar fysiek en mentaal minder belastende taken kunnen dus helpen om werknemers die dat willen toe te laten langer te werken.
Tot slot moeten we verder inzetten op de democratisering van het secundair en hoger onderwijs. Laaggeschoolden zijn vaker genoodzaakt om vroeger te stoppen met werken, en bovendien groeit de inkomenskloof tussen hooggeschoolden en laaggeschoolden. Onderwijs is geen panacea, want uit een interne nota van de VDAB blijkt dat ook het aantal hooggeschoolde werkzoekenden toeneemt. Maar gezien de grote kloof tussen laag- en hooggeschoolden, en gezien laaggeschoolde beroepen een veel hogere kans vertonen om geautomatiseerd te worden, is een hogere scholingsgraad een belangrijk deel van het verhaal.
Dit opiniestuk verscheen eerder op knack.be.