De zorg verdient meer dan ons applaus: maak van 30 uur het nieuwe voltijds in de zorgsector

Elke crisis heeft zijn helden.

Het applaus dat overal rond 20u weerklonk, zou zelfs Florence Nightingale doen blozen. Deze Britse bood vrijwillig haar zorgende diensten aan tijdens de Krimoorlog (mid-19de eeuw) en legde zo de basis voor de moderne verpleegkunde. Haar werk werpt een lange schaduw op het verpleegkundig vak. We zien werken in de zorg nog altijd als een roeping. Een dosis zelfopoffering en menslievendheid staan centraal, de asociale uren en de modale verloning zijn part of the game. Hoe herkenbaar in bevreemdende coronatijden. België kon enkel een filmscenario afwenden dankzij het harde werk van het zorgpersoneel. In moeilijke omstandigheden, met een gebrek aan beschermingsmateriaal, soms in dubbele shiften. Na corona is het tijd om de pagina om te draaien. Als de toekomst van de zorg afhankelijk is van de zeldzame roepingen oogt die somber. Terwijl de politiek een eenmalige premie overweegt, dienen structurele maatregelen zich aan. Een doortastende manier om de zorgsector te herwaarderen is de invoering van een voltijdse werkweek van 30 uur. Hoog tijd voor een debat.

Problematiek qua aantrekkelijkheid & werkbaarheid

Laten we beginnen met de diagnose: er is iets mis met de aantrekkelijkheid van zorgberoepen. Zorg- en verpleegkundige, bijvoorbeeld, prijken al jaren bovenaan de VDAB-lijst van knelpuntberoepen. Voor verpleegkundigen is er vaak slechts één sollicitant per twee vacatures. Het is de arbeidsmarkt op zijn kop. Op het eerste gezicht valt het moeilijk te verklaren waarom de studie en de job aantrekkelijkheid mist voor jongeren en zij-instromers. De sector biedt quasi absolute jobzekerheid en de startlonen zijn er vaak hoger dan in de profitsector. Een startende zorgkundige in een ziekenhuis verdient maandelijks €2.325 bruto, een startende bachelor verpleegkunde €2.612 bruto. Het schoentje knelt dus niet enkel qua van verloning.

Naast het imago van de job en de strikte medische hiërarchie, ligt de sleutel bij arbeidstijd. Het verzorgend personeel in woonzorgcentra en ziekenhuizen werkt volcontinu (in shiften). De uurroosters wisselen er voortdurend. Bovendien zijn er werkende weekends, weekends van wacht, nachtwerk etc. Het is vooral rond arbeidstijd dat verpleegkunde de duimen moeten leggen voor andere hogeschoolopleidingen. Voor de meeste langstudeerders is nachtwerk, werk in ploegen en vast weekendwerk een zeldzaamheid. Laat ik even mijn stoute schoenen aantrekken en die voorwaarden vergelijken met ploegenwerk in de industrie. Een volcontinu arbeider werkzaam bij één van de grote chemische bedrijven in de Antwerpse haven kent een voltijdse arbeidsduur van 33,6 uur, wat min of meer overeenkomt met de vierdagenweek. De lonen in de sector liggen bovendien hoger dan in de zorg. Het is hen van harte gegund, maar de vergelijking werpt ander licht op het tekort aan zorgpersoneel, niet?

Het tweede luik van de diagnose: werken in de zorg is onvoldoende werkbaar. Volgens cijfers van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2019 beschikt slecht de helft van het zorgpersoneel over werkbaar werk. Vier op tien klaagt over problematische werkstress, voor ruim één op tien is de werk-privébalans grondig verstoord. Het is bovendien één van de sectoren waar de werkbaarheid systematisch achteruitboert, vooral in de woonzorgcentra lijkt de situatie penibel. Het is de dodelijke cocktail van asociale werkuren en chronische onderbemanning die de problematiek veroorzaakt. Het gebrek aan personeel zorgt bijvoorbeeld voor meer werkende weekends en meer weekenden van wacht. Het is een vicieuze cirkel: de weinig aantrekkelijke voorwaarden creëren mee het personeelstekort wat op zijn beurt zorgberoepen minder aantrekkelijk maakt.

30 uur als nieuwe voltijdse norm in de sector …

De sector heeft een grondige herwaardering nodig. In een ruimer investeringsplan neemt de kortere voltijdse werkweek best een prominente rol in. Het kan werken in de sector én aantrekkelijker én werkbaarder maken. Zoals vaak gidst het hoge noorden de weg. Al sinds de jaren 1990 experimenteren Noorwegen en Zweden met een voltijdse werkweek van 30 uur in de zorg. Voor de goede orde: 30 uur per week wordt het standaardcontract waarvoor je meteen een voltijds loon ontvangt. Voor voltijders betekent het ‘gratis tijd’, voor deeltijders een flinke opslag. Het houdt de middenweg tussen tijd en koopkracht.

De Scandinavische voorbeelden tonen hoe het in de praktijk kan. Neem nu het woonzorgcentrum Svartedalen in de Zweedse havenstad Göteborg. Daar testte men gedurende 23 maanden de 30 urenweek voor zorgkundigen. Het woonzorgcentrum ruilde twee dagshiften van acht uur in voor drie dagshiften van zes uur, uiteraard met compenserende aanwervingen. Volgens het officiële evaluatierapport bleek het een ideale win-win voor personeel en bewoners. De gezondheid van de zorgkundigen ging erop vooruit: minder stress, meer en betere slaap en een actievere levensstijl. Sommige zorgkundigen vielen zelfs twintig kilo af en de zogenaamde ‘zesurenbaby’s’ waren een populair gespreksonderwerp op de werkvloer. Het universitair ziekenhuis in Göteborg toont een andere interessante formule. Sinds 2015 werkt het operatiekwartier in shiften van zes uur. Het vergroot de operatiecapaciteit, verlaagt de kans op medische fouten en leidt tot gezondere voorwaarden voor het zorgpersoneel. Met de nodige creativiteit en durf zou de 30 urenweek ook in België een revolutie kan inleiden in de sector.

… met de nodige transitieperiode

Tussen droom en daad staan wetten en praktische bezwaren in de weg, sprak Willem Elsschot. Zo ook met de 30 urenweek in de zorg. Om te beginnen betekent collectieve arbeidsduurverkorting extra aanwervingen, terwijl geschoold medisch personeel nu al nergens te vinden is. Voer je de 30 urenweek in voor ziekenhuizen, rusthuizen en de thuiszorg (paritair comité 330), dan heb je in België zowat 35.000 extra personeelsleden nodig. Dat zijn niet enkel geschoolde zorg- en verpleegkundigen, maar toch zijn die extra handen niet meteen beschikbaar in de arbeidsreserve. De enige manier om de 30 urenweek in de sector in te voeren, is dan ook door de beslissing nu te nemen en dan met een transitieperiode gestaag ingang te laten vinden. Je kan bijvoorbeeld starten met 30 uur voltijds voor de (zij-)instromers in de sector om de maatregel daarna stapsgewijs, in lijn met de extra aanwervingen, te veralgemenen. Het is een kip-of-het-ei-discussie. Door de slechte arbeidsvoorwaarden is er personeel tekort, maar je kan die slechts verbeteren met extra personeel. Alleen een gestage invoering met transitieperiode doorbreekt de negatieve spiraal.

Ten tweede komt de voltijdse 30 urenweek in de zorg met een kostenplaatje. Het verhoogt de loonkosten met ruim 20 percent, terugverdieneffecten meegerekend. Aangezien de efficiëntiewinsten niet voor het rapen liggen of niet wenselijk zijn, is collectieve arbeidsduurverkorting met loonbehoud gevoelig duurder dan in andere sectoren. Voor elk weggevallen uur moet een compenserende aanwerving gebeuren. Stel dat je voor de ziekenhuizen, woonzorgcentra en thuiszorg (paritair comité 330) de voltijdse 30 urenweek invoert, dan loopt het kostenplaatje voor heel België op tot ongeveer €1,8 miljard.

Dat is ontegensprekelijk veel geld, maar je moet dat bedrag in een ruimere context bekijken. België spendeert jaarlijks ruim €13 miljard aan allerlei vormen van bedrijfssubsidies. Economen fronsen de wenkbrauwen bij sommige van die subsidies. Veel financiële steun is niet rechtstreeks gekoppeld aan tewerkstelling, sommige subsidies gaan naar ronduit nefaste arbeidsvoorwaarden. Zo gaan er jaarlijks €1,5 miljard subsidies naar overuren en nacht- en ploegenarbeid. Bovendien brengt een investering in de zorg ook een stijging van de ‘sociale productiviteit’ met zich mee. De Scandinavische voorbeelden leren ook dat de kortere werkweek in de zorg leidt tot een meer kwalitatieve zorg. De coronacrisis toonde meer dan ooit het belang ervan aan. De hamvraag hoeveel geld ons dat waard is.