Wie tot voor kort nog zonder wroeging met Ryanair vloog, heeft het geweten: verspreid over Europa hebben piloten en cabinepersoneel meermaals het werk neergelegd. In de meeste landen was de vraag van het personeel ontwapenend eenvoudig: pas de sociale wetgeving toe. De Ierse Ryanair piloten staakten echter voor méér: ze vroegen de invoering van leeftijdsbarema’s. Qué?
Werknemers die actievoeren voor leeftijdsbarema’s, het valt wat uit de toon in het Europese sociaaleconomische debat. In België zijn zo goed als alle partijen (met enige nuances) het eens dat die bazaar op de schop moet. De anciënniteitsverhogingen worden beschouwd als het blok aan ons been dat ons op de bodem van de werkgelegenheidscurve houdt. Tijd om het hele barema- en anciënniteitsverhaal wat van naderbij te bekijken.
De voordelen van belonen naar ervaring
Laten we eerst enkele mythes ontkrachten. Ten eerste is het niet zo dat in België het loon eindeloos blijft stijgen naarmate men ouder wordt. De meeste werknemers kennen inderdaad verhogingen die samengaan met meer ervaring, maar na een aantal sprongen en jaren vlakt het systeem af. In de meeste sectoren zitten bedienden na 20 tot 25 jaar ‘op het einde van hun kolom’ – dat kan dus al wanneer werknemers in hun ‘prime’ zijn. Voor arbeiders is er vaak géén of slechts een zeer rudimentaire beloning voor ervaring. Ten tweede is het niet zo dat de lage werkgelegenheidsgraad ultiem bepaald wordt door die anciënniteitsverhogingen of andere sociale afspraken. De grote regionale verschillen op de arbeidsmarkt kunnen namelijk niet verklaard worden door collectieve arbeidsovereenkomsten die nationaal zijn. Tot slot is België wel een ‘speciaal geval’ op vlak van arbeidsverhoudingen, maar leeftijds- of ervaringsgebonden barema’s zijn zeker geen uniek Belgisch fenomeen zijn. Recent onderzoek van Eurofound toont dat aan. De barema’s als een economische misvorming voorstellen is dus even correct als Michael O’Leary, de CEO van Ryanair, voorstellen als een eerlijke en integere werkgever.
Het voorbeeld van Ryanair laat ons toe om te kijken naar enkele voordelen van het anciënniteitssysteem: de loonsverhoging is gebaseerd op een objectief en transparant criterium, namelijk ervaring, gemeten in tijd, in een sector of bedrijf. In de meeste functies gaat ervaring samen met een toename aan competenties en productiviteit, zoals blijkt uit onderzoek aan de Universiteit Antwerpen. Bij piloten is dat zeker het geval, maar hetzelfde geldt voor verplegers, dokters, arbeiders, chauffeurs en ook als onderzoekers hopen we in de toekomst meer te weten dan vandaag. Tegenover een wispelturige baas, zoals O’Leary, is het begrijpelijk dat de Ryanair-piloten eieren voor hun geld kiezen en pleiten voor vaste barema’s in plaats van herhaaldelijke onderhandelingen over flexibele (maar dus ook subjectievere) vormen van beloning. Zolang de gemiddelde productiviteitscurve ongeveer de anciënniteitstrap beklimt, bespaart het mechanisme overigens ook werkgevers tijd, inspanning, en beoordelingsfouten. Precies daarom laten we in België een groot deel van de loonvorming over aan de sociale partners.
Het essentiële kenmerk van barema’s is dat een functie wordt gewaardeerd, en niet een persoon. Objectieve, transparante criteria kunnen zo heel wat problemen voorkomen. Individuele verloning gebaseerd op een subjectieve beoordeling zal daarentegen kritiek, jaloezie en frustratie met zich meebrengen, en ook genderongelijkheid of etnische discriminatie, wat onderzoek uitwijst. Een alleenstaande moeder met een hypotheeklening, of een migrant die een verblijfsvergunning wil verkrijgen, zal tijdens loononderhandelingen een zwakkere positie hebben, ongeacht haar of zijn competenties.
Ook op vlak van arbeidsmarktmobiliteit valt er wat te zeggen voor ancienniteitsbarema’s. In België is de transitie van barema’s op basis van leeftijd naar barema’s op basis van ervaring volledig afgerond. Wie van werk moet of wil veranderen, kan zich inschalen op de ladder van de nieuwe sector of nieuwe onderneming, maar maakt geen sprong in het duister. Anderzijds vermijden barema’s ook nodeloze jobhopping om na enkele sprongen tussen ondernemingen aan het hoger loonniveau te komen dat bij barema’s vastligt. Het bedrijf geniet van een hogere retentiegraad, loyale werknemers, en kan investeren in vorming zonder de dreiging dat de knowhow meteen wegvloeit. We stellen bovendien vast dat in bediendensectoren, waar het baremieke systeem uitgebreider is, werknemers langer aan de slag blijven dan in arbeiderssectoren. Andere aspecten van jobkwaliteit zijn daar uiteraard mede voor verantwoordelijk, maar het grote struikelblok blijken barema’s niet te zijn. Dat werd ook laatst bevonden in een rondvraag bij bedrijven door Acerta: de gemiddelde jaarlijkse loonstijging is 1.4%, en daarmee beduidend kleiner dan reguliere jaarlijkse boni.
Alles kan beter
Hoewel de collectieve akkoorden in principe onafhankelijk tot stand komen, heeft de regering aanbevolen een studie naar anciënniteitsverloning uit te voeren. Na alle genoemde gunstige aspecten moeten we inderdaad ook de werkpunten noemen. In sommige gevallen is het ‘objectief’ criterium niet correct en worden werknemers die hetzelfde werk doen verschillend beloond, omdat louter het aantal jaren op de teller de productiviteit niet perfect capteert. Precies daarom moet er enige vrijheid gegeven worden bij het inschalen en moet er aanvullend een marge gelaten worden voor individuele beloning, wat de loonnorm vandaag uitsluit.
Verder zijn er nog enkele sectoren en bedrijfsakkoorden waarin wel degelijk quasi eindeloze barema’s onderhandeld zijn, tot 40 of 45 jaar binnen dezelfde functie, waarvan men zich kan afvragen of dit rijmt met productiviteit of retentiebeleid. In zulke gevallen bevindt een werknemer zich bovendien in een spreekwoordelijke gouden kooi: men dreigt te veel te verliezen als men later in de carrière de keuze volgt van het hart en het nest verlaat om een andere job te proberen of een stap terug te zetten.
Tot slot wordt soms geopperd dat de verloningscurve net omgekeerd verloopt met de levenskosten. In het begin van de loopbaan zijn er veel kosten, maar is je barema laag. Naarmate je loon stijgt, verlagen ook de kosten. Economisch bekeken is dit neutraal, maar sociaal ziet men dit anders. Tot op zekere hoogte kan men binnen een sector inderdaad een zekere interne solidariteit onderhandelen. Laat dit een oproep zijn voor jongeren om aan de onderhandelingstafel plaats te nemen, en aan sectoren om de groeicurve te herevalueren – die is nu doorgaans lineair. De overheid beschikt over aanvullende herverdelingsmechanismes om het inkomensverloop af te vlakken. De onafhankelijkheid van het sociaal overleg hoeft hiervoor dus niet te worden opgegeven, want voor je het weet is het niet de minister die aanmaningsbrieven schrijft naar O’Leary, maar O’Leary die de wet laat schrijven op zijn maat.